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很多公司都建立了調(diào)薪的流程，即員工申請，經(jīng)理審批，HR復(fù)核，老板批準的流程，但實際操作中卻遇到了很多問題：
a、員工該在什么時候進行申請？申請額度多少？事實上，有些員工該調(diào)薪，但未申請；而有些人不該調(diào)薪，但卻申請了；
b、經(jīng)理、HR、老板如何批準，批準的依據(jù)是什么？是不是員工申請多少批多少？
如果沒有一個系統(tǒng)的流程和規(guī)則進行人員調(diào)薪，那么結(jié)果就是：會哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人調(diào)薪會比較快。而事實上，很多公司并未明確具體的調(diào)薪標準和方案，調(diào)薪成了一個雷區(qū)，誰都不舒服。
按年度調(diào)薪是一個公司必須要做的工作之一。一方面，隨著年齡的增長，一部分員工的能力提升上來，如果不調(diào)薪，時間長了，員工自然會選擇到高工資待遇的其他公司；另外一個方面，必須要對現(xiàn)有員工的能力進行評價，如果沒有評價，可能會導(dǎo)致部分人員渾水摸魚。
年度調(diào)薪的基礎(chǔ)是對現(xiàn)有員工能力進行評價，評估現(xiàn)有員工的實際工作能力，以能力為基礎(chǔ)進行調(diào)薪。而能力評估的方法目前最科學(xué)的是：通過建立任職資格體系進行員工能力評定。具體操作流程為：
1）劃分專業(yè)，劃分等級，設(shè)定等級申報條件，同時根據(jù)能力等級設(shè)計各個等級的薪酬水平，建立任職資格行為標準，組織員工評審，對員工能力等級進行認定。
2）根據(jù)評審結(jié)果進行調(diào)薪，具體周期一般為：一個月左右（包括設(shè)計標準，進行評審）。參與人員：公司各級經(jīng)理、副總、員工，大家在一起制定規(guī)則，建立一個獨立于所有人之外的一個標準，所有員工向標準看齊，而不是向老板看齊。
員工：知道每年都有機會調(diào)薪，知道調(diào)薪的標準。
經(jīng)理：知道按年度可以給員工調(diào)薪，不再擔(dān)心員工提出申請而自己不知所措，如果員工提了，很簡單，請其參加評審。
HR：通過建立規(guī)則將各方面的利益都統(tǒng)一起來，而且通過建立任職資格標準，可以為HR打下一個非常良好的基礎(chǔ)。
老板：以后審批有依據(jù)了，控制薪酬的方法就是設(shè)計好各個等級的標準，以后不再拍腦袋了。