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今天和大家分享一下京東CEO劉強(qiáng)東在演講中和大家談到的關(guān)于公司人事管理中選人、用人、留人的原則和方法，希望能給大家?guī)?lái)一點(diǎn)啟發(fā)。
我們知道，管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)：管人和管錢。
京東在2004年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止2015年京東員工數(shù)已經(jīng)超過(guò)了10萬(wàn)人，還有數(shù)萬(wàn)名鄉(xiāng)村推廣員。
那么劉強(qiáng)東是如何管理這么多員工呢?這就不得不提京東內(nèi)部的幾張管理表格了。
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第一張表格：能力價(jià)值觀體系
京東的用人原則很簡(jiǎn)單，就是價(jià)值觀第一，能力第二。所以京東就根據(jù)能力高低和價(jià)值觀的匹配度把員工分為了五類：
第一類是廢鐵，也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般，價(jià)值觀得分又很低的員工。這類員工在招聘時(shí)就會(huì)直接棄用，要不然沒有任何的業(yè)績(jī)，價(jià)值觀還跟公司不相符。
當(dāng)然，在劉強(qiáng)東看來(lái)，價(jià)值觀沒有得分的高低之分，但你要對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行價(jià)值觀匹配度的考核，比如說(shuō)通過(guò)問卷測(cè)試以及日常行為的觀察來(lái)判斷員工和公司價(jià)值觀的匹配度有多高。
如果一個(gè)人價(jià)值觀和公司不匹配的話，京東是從來(lái)不會(huì)用的，而能力，則是放在第二位進(jìn)行考核。
第二類是鐵，價(jià)值觀和公司非常匹配，但能力一般。這樣的員工京東會(huì)給他們一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
比如員工剛進(jìn)去是做采銷的，業(yè)績(jī)一直上不去，那就跟員工交流，讓他們有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)到別的部門，如果轉(zhuǎn)崗后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司就會(huì)把它請(qǐng)走。
因?yàn)楣静皇谴壬茩C(jī)構(gòu)，也要面臨著生存壓力。
第三類是鋼，他們的能力和價(jià)值觀大部分都在90分左右。他們是公司核心的員工主體，基本上占到公司員工的80%。
第四類是金子，這部分員工能力非常強(qiáng)，價(jià)值觀和公司的匹配度也特別高。一般來(lái)說(shuō)，占到20%是比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，當(dāng)然不一定是管理人員，也可能是技術(shù)。
最后一類是鐵銹，能力非常強(qiáng)，但價(jià)值觀跟你不匹配。這類員工最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。
京東在第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，他們比廢鐵還糟糕，因?yàn)殍F銹有腐蝕性，能力又強(qiáng)。如果有一天他對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成極大的影響力和殺傷力。
當(dāng)然這類型員工能力強(qiáng)，隱藏性也很強(qiáng)，一開始可能很難發(fā)現(xiàn)他和公司之間有什么重大分歧，但不管他們工作一年、兩年還是更久，也不管公司業(yè)績(jī)有多大的損失，京東只要發(fā)現(xiàn)了，寧愿職位空著，寧愿這一塊不做，也不留他們一分鐘。
所以每一年京東會(huì)對(duì)公司副總監(jiān)以上的所有管理者進(jìn)行一次360度的考核，一方面把連續(xù)4個(gè)季度的業(yè)績(jī)拿出來(lái)評(píng)分，另一方面對(duì)他的同級(jí)，上級(jí)和所有的下屬進(jìn)行360度訪談，進(jìn)行無(wú)記名打分投票。
如果價(jià)值觀得分偏低的，京東核實(shí)事實(shí)后就會(huì)立即清除。
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第二張表格：ABC原則
什么叫ABC呢？說(shuō)白了就是兩級(jí)人事權(quán)和HR參與監(jiān)督。
首先京東會(huì)按照級(jí)別來(lái)設(shè)置人事權(quán)，級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A，然后C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。
也就是說(shuō)，如果要對(duì)C提名，必須是A和B一起提名才有效，A沒有跳過(guò)B給C加薪和升職的權(quán)利。
比如說(shuō)劉強(qiáng)東只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過(guò)他面試，至于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等他就更不需要知道了。
這樣做公司的單一管理者就不會(huì)掌握某一下屬的生殺大全了。
其次，HR會(huì)在一旁進(jìn)行監(jiān)督，看管理者的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。
可以說(shuō)，ABC原則就是管人怎么管?誰(shuí)管誰(shuí)?怎么一個(gè)管法?這樣一來(lái)呢，就算京東每個(gè)工作日的支出高達(dá)數(shù)億，劉強(qiáng)東也只需要在兩三張表格上簽字就行。
▲京東管理倒金三角
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第三張表格：8120原則
這張表格是管人用的，它的用意主要有兩方面：
·首先，一個(gè)中高層管理者可以管的最佳人數(shù)是8-12個(gè)人，如果低于8個(gè)人就合并，高于12個(gè)人再考慮設(shè)立第二個(gè)管理者。
這么做，是為了讓中高層能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很閑。要知道，在京東絕不允許出現(xiàn)1個(gè)人管理2個(gè)人的結(jié)構(gòu)。
對(duì)于公司最底層的管理人員，比如主管，則要求被管理的最低人數(shù)不能低于20個(gè)，甚至有時(shí)50-80人都是可以的。
基層員工的業(yè)務(wù)比較單一，管理起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單一些，而且把底層管理盡可能的減少能夠避免公司人浮于事，出現(xiàn)官太多，人太少的現(xiàn)象。
▲京東4s人才觀
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第四張表格：2N原則
2N原則，其實(shí)就是說(shuō)在京東有兩件事情是員工不可以做的。
一件是管理者不可以帶很多原單位同事到公司，最多只能帶一個(gè)人，如果多了，必須分散到其他部門去。
另一件是所有管理者必須找到可以替代自己的、公司認(rèn)可的人員，如果第一年找不到，那第二年的新業(yè)務(wù)和加薪就都沒有了，要是兩年之內(nèi)還是找不到的話，公司會(huì)直接請(qǐng)走。
在這里，第一個(gè)原則是為了避免公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，影響整體發(fā)展;第二個(gè)則是為了確保公司有備選的骨干精英，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高官的離職就讓業(yè)務(wù)全部癱瘓。
可以說(shuō)，在京東沒有誰(shuí)是絕對(duì)安全的，就連劉強(qiáng)東也不例外。
說(shuō)到底呢，是希望大家明白一點(diǎn)，一家公司失敗了絕對(duì)不只是因?yàn)殄X的問題，更多的是團(tuán)隊(duì)問題，所以在公司還健康發(fā)展的時(shí)候，就一定要找到團(tuán)隊(duì)中存在的問題，然后再去填補(bǔ)漏缺，讓組織越來(lái)越強(qiáng)大。
以上4張表格是京東在選人、用人、留人的一些基本原則，希望能對(duì)大家有所啟發(fā)，當(dāng)然所有的行業(yè)都不一樣，也希望各位能夠根據(jù)自己企業(yè)的具體情況，總結(jié)出適合自己的一套標(biāo)準(zhǔn)。
來(lái)源：創(chuàng)京東