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學習需求分析絕對是學習發展領域中永恒的話題！
大家都知道準確有效的學習需求分析是學習項目設計實施的前提條件！關于這方面的專業著作及專家分享也很多！但是在實際項目實施過程中往往面臨各種各樣的問題，優秀的學習項目并不多見！
作為一個成功的優秀學習項目，項目的成功取決于多個方面！這里我們著重從學習需求分析角度來進行分析！避免項目從一開始就奔跑在錯誤的方向，造成越努力越窘迫的尷尬局面！
成功的學習需求分析可以確定有助于解決組織中最重要業務問題的學習需求，在做出學習投入的決策和選擇學習項目時有所幫助，并確定出能夠為學習提供支持的因素或激勵措施。
學習項目要想取得理想的效果，必須得到組織管理層的理解和支持。如果在需求分析階段也讓管理層參與其中，將有利于學習活動的開展。
如果學習的結果是積極有效的，而且管理層也注意到了效果，將有利于培訓部門的人員越來越多地參與到組織的決策過程中來。
相反，不充分的需求分析會導致時間的浪費，培訓部門可信度的降低，員工的工作績效得不到改進。
在需求分析階段經常遇到的挑戰就是如何分析得透徹和有效，并將管理層的時間期望和預算限制等實際問題考慮在內。學習需求分析主要有三個階段：收集數據、分析數據和編寫學習需求分析報告。
收集數據是學習需求分析重要的一步，在收集數據時，要清楚以下幾個問題：
1. 確定要收集什么類型的數據。
2. 確定數據來源。需要收集的數據信息可能包括組織信息、目標學習者信息、工作任務信息和學習場景信息等。
一個真正有效的學習項目需要解決企業所面臨的收入、成本或遵守規定（政府、行業或公司的規定）的問題，這就需要收集組織中與業務需求相關的信息，可以從以下方面進行收集：
目標。從組織戰略計劃中找到短期和長期目標，比如盈利額、成本控制、是否需要提高產品質量、是否需要提升企業形象等。
變動。找出組織中的變動領域，并確定這些變動對組織的影響，比如組織是否要進行并購，是否有新的產品要推出，是否要將現有產品打入新的市場等。而培訓或其他學習方式通常可以減輕這些變動對組織的消極影響。
外部因素。比如政府出臺的新政策法規、激烈的市場競爭、資源可用性的下降等。
在收集組織信息時，要確保對組織中出現的問題進行持續地監控。除了組織信息外，還要收集目標學習者的一些基本信息，可以利用以下資源：
委托人（內部或外部）
高層管理者
目標學習者
目標學習者的經理或部門負責人
下屬員工
內部或外部客戶
產品或服務的終端用戶
其他（如其他同事、技術支持人員等）
收集組織中現有的信息要比收集新的信息簡單，而且花費的成本較低。組織中現有的數據來源包括：
關于生產力的統計數據和報告
先前的調研或訪談信息
財務報告
采購訂單和庫存記錄
組織數據庫
員工活動和小時數的日志或記錄
績效審核信息
客戶滿意度報告
客戶的投訴或抱怨
出版物或印刷品
企業網站上的信息
先前的學習項目材料
現有的數據信息通常可以提供準確的信息來闡述某些假設，描述某一問題的程度，或者為進一步的數據收集奠定基礎。
3. 確定要實施的分析類型。
4. 確定用于收集數據的工具類型。通常情況下會同時使用幾種不同的數據收集方法，來增加數據的準確性和可靠性。
透徹的學習需求分析會帶來大量的數據和信息，但不是所有的數據和信息都有用。在對它們進行篩選之前，必須首先清楚它們的意思是什么。在對整體情況有了清晰的了解之后，對這些數據和信息進行進一步的核查，以闡明并驗證先前的假設。
在數據的分析階段，還要考慮以下問題：
1. 需要做出什么樣的改變？
最初提出的學習設計的請求往往含糊不清（如“我想在解決客戶投訴的方式這個問題上有所改進”），這種請求沒錯，但是具體的目標是什么？如果連目標都不清晰，那么如何達成目標也就無從談起了。
在分析階段，最重要的任務是明確組織需要做出什么樣的改變，并且對期望達成的結果有詳細的描述，如“我們想要將80%的客戶投訴在24小時之內處理完”。從評估的角度來說，需要通過培訓的手段達成的期望的業務結果必須是可衡量的、可操作的。一旦確定期望的業務結果之后，就要牢記，因為它可以幫助你不偏離正確的方向。
2. 改變當前狀態的緊急性或重要性有多大？
有時，組織在沒有考慮“如果我們什么都不做，讓事情按照原來的趨勢發展，結果會怎樣？”這個重要的問題的情況下就將大量的時間和資金投入到了培訓項目中。變化可能會很好，但是十分緊急嗎？值得投入嗎？
答案可能很簡單：如果我們什么都不做，結果可能是產品的出錯率升高、事故頻發或者客戶的流失；或者員工的積極性降低，導致生產率降低和人員流動的增加；或者員工缺乏勝任自己的工作的能力。另外一方面，由于頒布了新的規章制度，新產品即將上市或者安裝了一個新的系統，從而使培訓變得非常緊急。
在確定學習需求的重要性和緊急性時，可以借助于史蒂芬.柯維（Steven Covey）的矩陣圖（如表1所示）加以判斷。
表1. 史蒂芬.柯維的矩陣圖
例如，對于申請貸款的人來說，了解政府即將實施的政策法規既緊急又重要，一旦新的政策法規頒布實施后，他們就可以按照法規進行操作。對于銷售助理而言，學習使用PowerPoint能夠幫助他們完成新的任務，但是如果沒有業務的需要，那么這項技能就既不緊急也不重要。如果優秀員工由于對主管的不滿而離職，這種局勢既緊急又重要，這是因為如果公司留不住人才，將無法實現戰略目標。
3.是什么造成了當前的績效和預期結果之間的差距？培訓是最佳的解決方案嗎？
學習設計者需要意識到，對培訓的請求（如員工的工作失誤；生產率下降；冒犯了客戶；團隊成員未如期完成任務；公司的核心人才投奔了競爭對手等）不一定總是需要通過培訓來解決。
在許多情況下，我們看到可能只是根源的表象。培訓看似是解決組織中出現的問題的最具有邏輯性和最直接的方案，但是在這個問題被確定為真正的問題，而且是由知識或技能的缺失引起的之前，不能認為培訓就是最佳的解決方案。
例如，員工對安全措施置若罔聞，這可能并不是因為他們沒有意識到安全的重要性，而是因為他們沒有相應的安全設備或者主管沒有留給他們充分的時間去這樣做；銷售人員沒有完成客戶聯絡報告，可能是因為他們缺乏最新的軟件；在咨詢臺值夜班的員工對打進電話的客戶態度很不好，可能是因為值夜班的人手不夠，忙不過來；公司的核心人才投靠了競爭對手，可能是因為他們在公司經常需要加很長時間的班。在確定培訓能夠帶來多少改變之前，找到根本原因是重中之重。
在以下情形中，培訓可能不是最佳的解決方案：
操作性、流程性或者系統方面的問題。
員工不是非常適合他們的工作。
員工沒有足夠的時間、信息、設備或者其他資源。
員工缺乏激勵來改進績效。
管理層沒有清晰地向員工傳達對他們的期望值或者不知道如何為員工提供教練輔導（這說明管理層需要培訓）。
制定分析報告的目的在于描述學習需求分析的過程和結果，為了節省時間，也可以選擇清單的形式列出成果和決策信息。
當然，選擇何種形式必須根據管理層和組織的偏好來進行。一份成功的分析報告應該涵蓋以下主要內容：
沒有達到標準的工作任務
預期的績效水平和當前的績效狀況
造成績效問題的原因總結
原因是如何確定的
可能的學習解決方案
用來確定投資回報率（ROI）的詳細的成本-效益分析。
在編寫學習需求分析報告時，還應該考慮以下內容：
對組織而言，這個需求的重要程度如何
受這個需求影響的員工有多少
與需求相關的安全保障問題
與需求相關的法律、認證和其他法規政策
需求是如何影響實際操作的（尤其是客戶服務）
此需求與其他需求的關聯（這個需求是否是實現其他諸多需求的基礎）
表2是較為正式的學習需求分析報告模板，共包括概述、數據收集、數據來源、學習需求分析結論和建議的解決方案五個部分。
表2. 學習需求分析報告模板
